Psicología del Trabajo

Uno de los mejores chistes sobre los psicólogos alude a que «te dicen lo que ya sabes, pero con palabras que no entiendes». Como todos los buenos chistes, tiene una pizca de verdad, pero solo una pizca. Para ver por qué, analicemos más de cerca la noción de sentido común y su relación con la Psicología del Trabajo. El sentido común a veces se expresa en refranes como ?más vale pájaro en mano que ciento volando?. Sin duda eso es sentido común porque, después de todo, pone de manifiesto que es mejor algo seguro que la incierta probabilidad de grandes beneficios. Pero es posible que ya haya recordado otro refrán: «quien no se arriesga, no gana». Bueno, sí, eso también es de sentido común. En general, en esta vida debemos arriesgarnos cuando surjan las oportunidades, de lo contrario nos pasarán de largo. Este ejemplo ilustra una característica importante del sentido común. Puede resultar contradictorio. Curiosamente, una investigación encontró que los estudiantes universitarios a veces respaldaban refranes contradictorios de este tipo por ser «grandes verdades» (Teigen, 1986). Y así deberían hacerlo. Ambos son ciertos, a veces y en algunas circunstancias. Los psicólogos se dedican a determinar cuándo y en qué circunstancias (Arnold et al., 2005). Otra característica del sentido común es que a menudo se produce después del evento. Observamos lo que sucede, reflexionamos sobre lo que hemos visto y construimos una explicación para ello (sesgo retrospectivo). Olvidamos que igualmente bien podríamos haber explicado el evento con la misma facilidad si hubiera sucedido de manera muy diferente. De hecho, esta capacidad de generar explicaciones es una parte importante del ser humano. Tenemos una variedad de «teorías implícitas» para explicar lo que sucede a nuestro alrededor. Pero asumimos demasiado fácilmente que el que elegimos es el que todos los demás elegirían (efecto del falso consenso) y lo llamamos sentido común. Un buen ejemplo del llamado sentido común en el entorno laboral se refiere a la máxima «un trabajador feliz es un trabajador productivo» (The Happy-Productive Worker Thesis). A menudo, esto se interpreta de la siguiente forma: si aumentamos la satisfacción laboral de los trabajadores, aunque este es solo un aspecto de la felicidad (véase la revisión de Zelenski et al., 2008), mostrarán un mejor desempeño. El salto lógico del enunciado a la inferencia es problemático en sí mismo, ya que supone que la relación de x (satisfacción) está asociada con la y (productividad) se traduce a x es causa de y, que no es en absoluto lo mismo. La causalidad siempre implica correlación, pero la correlación no necesariamente implica causalidad. La mayoría de las personas, incluidas aquellas que podrían estar de acuerdo con la noción de que la satisfacción laboral conduce al desempeño, pronto pueden ver posibles razones por las que esto podría no ser así. Algunos de nosotros podemos derivar nuestra satisfacción laboral de las relaciones sociales en el trabajo e invertir gran parte de nuestra energía en ellas en lugar de en el desempeño. Por otra parte, las limitaciones de la capacidad de una persona o de la tecnología con la que trabaja pueden ser los determinantes clave del desempeño y no su satisfacción laboral. Incluso si la satisfacción y el desempeño están vinculados, hacer un buen trabajo puede generar satisfacción en lugar de ser la satisfacción la que lleva a hacer...